科技金融 智慧轉(zhuǎn)型 數(shù)字賦能

　　整個金融行業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型有非常濃厚的時代背景和政策加持。在“十四五”規(guī)劃的指導(dǎo)下，金融行業(yè)的數(shù)字化有明確的方向性，響應(yīng)“高質(zhì)量發(fā)展”的目標(biāo)，整個行業(yè)進(jìn)行了整體的架構(gòu)升級、業(yè)務(wù)升級和技術(shù)升級的轉(zhuǎn)型。

　　金融的監(jiān)管機構(gòu)印發(fā)了很多一系列的政策指導(dǎo)性的文件來推動金融行業(yè)的加速的轉(zhuǎn)型，其中包括金融科技的發(fā)展規(guī)劃（2019-2021年）（2022-2025年）、《關(guān)于銀行業(yè)保險業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的指導(dǎo)意見》、《金融標(biāo)準(zhǔn)化“十四五”發(fā)展規(guī)劃》《證券期貨業(yè)科技發(fā)展“十四五”規(guī)劃》等銀行保險業(yè)的一系列關(guān)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的指導(dǎo)意見，這些政策性文件有效指導(dǎo)了銀行、保險等各金融領(lǐng)域的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，加快其落地規(guī)劃。

　　在底層的大數(shù)據(jù)應(yīng)用層面，國家持續(xù)不斷地推動全國一體化大數(shù)據(jù)中心的建設(shè)，到2025年將會形成全國范圍內(nèi)數(shù)據(jù)中心基礎(chǔ)設(shè)施一體化格局。在政策的加持和引導(dǎo)下，各金融機構(gòu)都在積極的探索最佳實踐，大中小型金融機構(gòu)都在積極的論證，并根據(jù)各自發(fā)展情況，開啟適合自己的數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑。

　　金融數(shù)字化，已然按下“加速鍵”。

　　金融行業(yè)五大人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型新方向

　　金融行業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，有以下幾點關(guān)注方向：

　　第一，數(shù)字化基礎(chǔ)架構(gòu)。金融行業(yè)本身就有大量的交易，近年來也開始進(jìn)行業(yè)務(wù)的創(chuàng)新，大量的數(shù)據(jù)，大量的業(yè)務(wù)創(chuàng)新其實對底層的基礎(chǔ)架構(gòu)有非常高的要求。金融行業(yè)很多機構(gòu)他們以前的技術(shù)架構(gòu)可能會比較陳舊，所以很多項目轉(zhuǎn)型的出發(fā)點其實是進(jìn)行底層數(shù)字化基礎(chǔ)技術(shù)的換代和升級，也就是“技術(shù)躍遷”引起的整個數(shù)字化轉(zhuǎn)型的事項的推動。

　　第二，金融風(fēng)險防范意義凸顯。整個金融行業(yè)機構(gòu)更加注重金融風(fēng)險防范。在人力資源數(shù)字化領(lǐng)域，既包括進(jìn)行人力資源流程的更加精細(xì)化監(jiān)控管理，各領(lǐng)域更加精細(xì)化權(quán)限管理，又包括金融的監(jiān)管合規(guī)管理、高管獎金遞延支付等這些具備金融行業(yè)風(fēng)險管理特色的人力資源管理場景。通過數(shù)字化建設(shè)把風(fēng)險防范管理制度落實到系統(tǒng)應(yīng)用層面上，是近年人力數(shù)字化在金融行業(yè)的一個發(fā)展趨勢。

　　第三，人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化加速，復(fù)合型、國際化人才需求遞增。金融行業(yè)不斷進(jìn)行創(chuàng)新，科技開始部分的去替代人工，一線服務(wù)人員逐漸減少，人才結(jié)構(gòu)不斷的優(yōu)化。整個行業(yè)對復(fù)合型人才的需求逐漸增加。金融行業(yè)全球化方向使得對國際化人才的需求遞增。這樣的發(fā)展情況下，我們對高端人才，對復(fù)合型人才的需求使我們對人力資源的數(shù)字化管理提升到了一個更高的要求。

　　第四，多元化的激勵的方式。獎金激勵、股權(quán)激勵，公平完備的績效考核制度，這些多元化的激勵方式來去激發(fā)員工的積極性。更加注重內(nèi)部員工的成長，為員工建立內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的通道，員工能夠接受多樣化培訓(xùn)，有方向性的在內(nèi)部不斷發(fā)展，不斷提升，從而提升了員工的積極性，提升員工對企業(yè)內(nèi)部的歸屬感。體系化的建設(shè)多元化的激勵機制，進(jìn)而增強整個企業(yè)的競爭能力。

　　第五，數(shù)字化員工體驗。本身金融機構(gòu)都會比較重視客戶體驗，而員工作為內(nèi)部客戶，提升金融機構(gòu)內(nèi)部員工數(shù)字化體驗，將很大程度上整體提升機構(gòu)的數(shù)字化水平。打造一站式的員工的服務(wù)平臺，使得員工具備在企業(yè)內(nèi)全生命周期的數(shù)字化體驗，從而提升員工的滿意度和對企業(yè)的認(rèn)同感，增強企業(yè)文化的數(shù)字化氛圍。

　　金融行業(yè)人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型新方向下的典型場景和產(chǎn)品實現(xiàn)

　　方向一：數(shù)字化基礎(chǔ)架構(gòu)

　　BIP平臺企業(yè)數(shù)智化新底座

　　用友iuap是基于云原生技術(shù)，集容器云、DevOps、服務(wù)治理、診斷與運維工具為一體的綜合技術(shù)支撐平臺。整體技術(shù)框架通過容器技術(shù)、微服務(wù)技術(shù)等滿足系統(tǒng)高可用與高并發(fā)需求。

　　中臺架構(gòu)聚焦于把各種前臺所需要的通用領(lǐng)域服務(wù)和技術(shù)封裝為可復(fù)用、可擴展、可運營的共享能力的一種架構(gòu)模式。通過構(gòu)建數(shù)字化中臺，來適應(yīng)前臺多樣多變的場景化創(chuàng)新和開放、靈活擴展的要求。

　　方向二：金融風(fēng)險防范意義凸顯

　　1、風(fēng)險防范——金融監(jiān)管合規(guī)特色應(yīng)用場景

　　金融監(jiān)管合規(guī)管理，這類金融行業(yè)風(fēng)險管控在人事管理上的應(yīng)用場景，有的銀行機構(gòu)也會叫做員工行為管理。金融監(jiān)管合規(guī)管理包括很多方面，親屬回避、強制休假、崗位輪換、人員交流，這些都是風(fēng)險監(jiān)控在人事事務(wù)領(lǐng)域的內(nèi)容。親屬回避，指的是會有一些關(guān)鍵崗位需要執(zhí)行相關(guān)親屬回避的要求。強制休假、崗位輪換，人員交流這些都是銀保監(jiān)會對金融行業(yè)的審計要求。強制休假指一些特定崗位需要在審計需要的時候進(jìn)行強制休假。崗位輪換指的是一些特定崗位需要進(jìn)行崗位的輪換。人員交流，指的是一些特定崗位需要進(jìn)行跨機構(gòu)外派的交流。在人力資源數(shù)智化管理上，用友將金融監(jiān)管的要求從管理制度上落實到了系統(tǒng)上，讓客戶可以在系統(tǒng)上設(shè)定一些預(yù)置規(guī)則，如強制休假的時間、崗位輪換的時間、人員交流的時間，并且能夠提前進(jìn)行相關(guān)預(yù)警。這就是金融監(jiān)管合規(guī)管理在人事監(jiān)督層面進(jìn)行的相關(guān)設(shè)計。

　　2、風(fēng)險防范——遞延支付特色應(yīng)用場景

　　獎金遞延支付也是銀保監(jiān)會對于金融機構(gòu)高管的特殊的規(guī)定要求。規(guī)定要求對金融機構(gòu)高管的績效工資的40%以上需要進(jìn)行遞延支付。在應(yīng)用上，不僅要求績效獎金能夠進(jìn)行遞延支付，還要求能夠進(jìn)行索回，進(jìn)行風(fēng)險的終止。在金融監(jiān)管的制度要求下，用友在數(shù)字化落實實現(xiàn)上，制定了相關(guān)的流程、方案來保證金融風(fēng)險防范的遞延支付管理規(guī)則能夠落實到線上管理。最終能夠?qū)崿F(xiàn)遞延獎金的計提、遞延獎金的自動化核算、遞延獎金自動化風(fēng)險止付，同時遞延獎金能夠自動同步薪資，并進(jìn)行合理的稅務(wù)籌劃。這就是獎金的遞延支付，是我們在金融監(jiān)管風(fēng)險防范要求下，特殊的一種薪酬交付方式的設(shè)計。

　　方向三：人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化加速，復(fù)合型、國際化人才需求遞增

　　1、人才管理特色應(yīng)用場景

　　金融行業(yè)復(fù)合型人才、國際化人才需求的不斷增加，人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，對人才數(shù)字化管理提出了更高的要求。在人力資源業(yè)務(wù)管理上，整個機構(gòu)的人才隊伍建設(shè)基于在機構(gòu)的長期經(jīng)營戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的年度經(jīng)營目標(biāo)，所提出的滿足公司年度業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)所需要的關(guān)鍵組織能力。識別關(guān)鍵的崗位和關(guān)鍵崗位的任職資格?；诮M織能力需要的關(guān)鍵崗位人才盤點，進(jìn)行人才的梯隊搭建，進(jìn)行人才的對比和人才畫像的應(yīng)用。從而基于整體人才梯隊的建設(shè)要求，劃分外部人才引進(jìn)，內(nèi)部人才發(fā)展、激勵保留的各項人力資源管理策略。

　　通過數(shù)智化技術(shù)，用友能夠幫助客戶能夠?qū)崿F(xiàn)關(guān)鍵人才線上盤點、人才梯隊的線上呈現(xiàn)、分類人才池的建設(shè)，以及人才畫像技術(shù)的應(yīng)用；并與人才管理與招聘、績效管理、任職資格晉升、個人發(fā)展計劃等有效關(guān)聯(lián)，從而形成人才管理閉環(huán)，幫助企業(yè)整個人才線上化管理應(yīng)用到達(dá)新高度。

　　2、高端人才管理——人才畫像特色應(yīng)用場景

　　對于高端復(fù)合型人才管理，用友已經(jīng)實現(xiàn)了人才畫像、人才發(fā)現(xiàn)這樣的新的智能化技術(shù)來輔助高端人才的精細(xì)化管理。人才畫像，在技術(shù)呈現(xiàn)上，我們已經(jīng)從點、線升級到面、體的變化。對于高端人才管理，用友已經(jīng)從傳統(tǒng)的字段性管理、流程性管理，升級成現(xiàn)在不同展現(xiàn)面的管理、立體化的管理，最終能夠通過一頁立體化的去展現(xiàn)高端人才的全貌和發(fā)展軌跡，最終能夠輔助制定管理決策，使得管理決策的依據(jù)實現(xiàn)可視化。

　　人才標(biāo)簽的應(yīng)用可以幫助我們企業(yè)更加精準(zhǔn)的去定位人才，去識別人才。人才標(biāo)簽的應(yīng)用，幫助企業(yè)對關(guān)鍵人才打上不同經(jīng)歷特點、不同能力特質(zhì)等多個維度的標(biāo)簽。從而使得我們對人才的了解和呈現(xiàn)更加全方位、立體化。人才發(fā)現(xiàn)，我們可以通過智能搜索引擎技術(shù)，找到已經(jīng)打好特定標(biāo)簽的人才。同時可以進(jìn)行人才畫像對比。

　　這樣在某些特定的人員應(yīng)用場景，我們通過人才發(fā)現(xiàn)搜索多個人才標(biāo)簽，可以直接找到多個符合所需特質(zhì)的人才，并進(jìn)行全方位的對比，最終幫助我們快速選定所需要的人才。

　　方向四：多元化的激勵的方式

　　1、多元化激勵方式——股權(quán)激勵特色應(yīng)用場景

　　用友研發(fā)了金融行業(yè)特色產(chǎn)品，股權(quán)管理云服務(wù)。這個特色產(chǎn)品能夠鏈接不同的角色，包括銀行、集團(tuán)企業(yè)、第三方機構(gòu)、員工用戶，融合了人力資源管理的場景和金融領(lǐng)域特點，能夠讓銀行作為一個機構(gòu)平臺為企業(yè)提供人力服務(wù)，提供股權(quán)激勵計劃的服務(wù)。有了這款產(chǎn)品的支持，銀行機構(gòu)和企業(yè)之間的合作關(guān)系也能越來越密切。聯(lián)合銀行的金融能力和用友的科技能力，不斷為企業(yè)提供創(chuàng)新服務(wù)。

　　股權(quán)激勵應(yīng)用，企業(yè)端可以進(jìn)行激勵計劃管理、激勵對象導(dǎo)入、股權(quán)的計劃授予、發(fā)送認(rèn)購?fù)ㄖ?、員工股票認(rèn)購多個應(yīng)用步驟。員工端可以直接手機端進(jìn)行在線合約簽署，查看個人激勵資產(chǎn)、授予詳情。

　　股權(quán)激勵產(chǎn)品的應(yīng)用，是企業(yè)實現(xiàn)多元化的激勵方式的重要應(yīng)用場景。新型的應(yīng)用場景能夠使得企業(yè)通過股權(quán)激勵的方式更好的去保留人才，提升企業(yè)的核心競爭力。

　　2、多元激勵方式——員工職業(yè)發(fā)展特色應(yīng)用場景

　　重視員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展，也是對員工的一種精神激勵方式。在企業(yè)內(nèi)部設(shè)定員工的職業(yè)發(fā)展通道，員工可以隨著能力發(fā)展和承擔(dān)職責(zé)的變化，進(jìn)行職位晉升，從而讓員工有清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；員工可以隨著職業(yè)能力的轉(zhuǎn)換和個人的發(fā)展意向進(jìn)行職業(yè)轉(zhuǎn)化，從而讓員工在企業(yè)內(nèi)有更廣泛更靈活的發(fā)展空間。

　　用友數(shù)智化的激勵設(shè)計，為不同序列員工展現(xiàn)職業(yè)發(fā)展通道和任職標(biāo)準(zhǔn)，從而實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展的多元化激勵方式。

　　用友對于金融企業(yè)任職資格體系的設(shè)計，可以實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展通道下，對所在級別、晉升級別的能力認(rèn)證，通過推薦、報名、行為舉證、資料評審、答辯評審的方式，進(jìn)行員工能力認(rèn)證。任職資格的搭建，牽引員工成長，為員工自主學(xué)習(xí)、能力提升、職位晉升指明方向。

　　方向五：數(shù)字化員工體驗

　　用友數(shù)智化員工體驗，實現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部從入職到離職整個企業(yè)內(nèi)部全生命周期的數(shù)智化體驗：從人才引進(jìn)、人才選拔，到員工入職；從線上考勤、出差、報銷到協(xié)同辦公，內(nèi)部交流；從績效指標(biāo)的線上設(shè)定，目標(biāo)管理線上追蹤，到人才發(fā)展、在線學(xué)習(xí)、職業(yè)晉升的人才管理全過程。

　　員工在企業(yè)內(nèi)全生命周期的數(shù)智化體驗，極大提升了員工體驗，增強員工滿意度和對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感。員工的數(shù)智體驗是金融機構(gòu)近年來進(jìn)行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要關(guān)注點。

　　用友與更多金融客戶一起開創(chuàng)人力資源數(shù)智化新未來

　　用友已經(jīng)在金融行業(yè)（銀行、證券、保險、金控及其他金融領(lǐng)域）有了豐富的經(jīng)驗積累和大量的代表性客戶，其中既包括中國銀行這樣戰(zhàn)略級的央企客戶，也包括郵儲銀行具有幾十萬員工全模塊的人力資源的項目；光大銀行在去年2022年獲得了金融機構(gòu)最佳創(chuàng)新獎項。另外還有中國人保、華融等非常知名的代表客戶等等，這些深入合作不斷推動金融機構(gòu)整體的人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型的進(jìn)程，用友也將持續(xù)用專業(yè)能力賦能更多的金融客戶。

　　（作者：DHR研究院）