“2020中國500強企業(yè)高峰論壇”于2020年9月27日至28日在河南省鄭州市舉辦。中國人民大學勞動人事學院黨委書記、教授、博導唐鑛出席“新發(fā)展格局下的人力資源創(chuàng)新與和諧勞動關系構建”分論壇并演講。

　　以下為演講實錄：

　　唐鑛：各位領導、各位嘉賓，非常高興有這個機會跟大家做一個短暫的分享，我今天匯報的主題很簡單，就是《防疫抗疫戰(zhàn)疫中人力資源與勞動關系管理的兩個再檢討》。第一個再檢討是關于人力資源的，第二個再檢討是偏向勞動關系的。

　　我們知道今年非常不容易，走到今天我們已經看到了很大的曙光，尤其是在目前全球格局下，但是我們的企業(yè)太難了，我們如何救企業(yè)，如何給企業(yè)獻計獻策？我根據一些經典案例給大家做一個小的解剖。

　　一、如何重視我們的關鍵崗位、重要干部、關鍵少數

　　首先我問大家，打仗要取得成功，關鍵點在哪里？從去年年底，尤其是今年年初爆發(fā)的新冠肺炎以來，我們取得了非常重大的現階段勝利，但是我們現在叫“后疫情時代”或者“常態(tài)化時代”，我們回過頭來復下盤，我們前面疫情取得重大勝利關鍵轉折點在哪個時間？我在很多場合下探討同志們告訴我1月23號武漢封城，我說武漢保衛(wèi)戰(zhàn)打贏了關鍵點是封城嗎？我不這樣看，1月23號封城那一天我半夜特別緊張，爬起來看我們國家每天晚上的疫情報告，轉折點在2020年2月13號中共中央組織部做了一個任命，什么任命？換人，這是人力資源管理的事情。一個戰(zhàn)疫，一個重大組織目標的實現，節(jié)點打到最關鍵的時候國家換了一下人，2月13號開了一個換人大會，湖北省委書記、武漢市委書記換人了。一般打仗的人都知道，臨陣換將兵家大忌，到底換人能不能成功，這牽涉到管理能力和管理水平的問題。

　　請大家注意，換完人2月13號以后，2月15號新領導班子開專班會，定的第一項任務是武漢市2月18—20日徹底模排，查風險源，然后打隔離帶。請大家注意，我剛才說的是武漢保衛(wèi)戰(zhàn)這個場景下的工作研究、工作分析，場景下的基本分析。這個分析下來我們知道，武漢保衛(wèi)戰(zhàn)實際上是一個突發(fā)性的公共防疫衛(wèi)生事件、公共衛(wèi)生管理事件，公共衛(wèi)生管理里面排在第一重要的，需要的干部，需要的人員是什么？是醫(yī)療技術嗎？我告訴大家，醫(yī)療技術是第二位的，第一位的是我們的管理能力、管理人員，因為這是一個管理的問題，不是醫(yī)療技術第一的問題，醫(yī)療技術是好的藥只救一個人，好的醫(yī)療技術、呼吸機救一個人，五六個醫(yī)生、護士救一個人，但是有一個好的政策出去是救一萬個人、一千萬個人、上億個人，這是一個管理事件。

　　在這種情況下我們發(fā)現我們抓對要領了，2月13號換人以后，從2月19號以后我心里踏實了，我基本上半夜不爬起來追蹤疫情數據，我都是睡到大天亮。到了2月20號以后我基本不太carry（關心）了，我知道武漢保住了。這里面的關鍵就是換人。

　　請大家注意，換人是有技術的，這次武漢保衛(wèi)戰(zhàn)這兩個換人的履歷，他們都是公安系統(tǒng)、公安干部出身，他們最擅長抓壞蛋，最擅長模排，最擅長打革命。我們前面這一任領導過去五年干的非常漂亮，但是他們的長項是經濟技術官員，宏觀技術把控沒問題，在中部經濟大崛起中間做出了很好的貢獻，但是在抓壞蛋問題上人崗有點不匹配，所以這次換人真正做到了人力資源管理的最高境界。

　　換人應該怎么換，用人應該怎么用？有一個詞叫做人力資源創(chuàng)新，尤其是關鍵崗位、重要干部、關鍵少數的管理一定要上升到戰(zhàn)略，跟戰(zhàn)略渾然之一，跟業(yè)務協(xié)同共建。

　　二、勞動關系的問題

　　我們知道復工復產第一大矛盾是什么矛盾？無數企業(yè)裁員，有個非常經典的案例，就是云南一個大企業(yè)說人力資源部門從活下去的角度給我拿一個方案，一上來就是疫情情況下人力資源方案，看完以后董事長把這個報告一扔宣布解散人力資源部。緊接著一系列公司的裁員、關門，方案一看全是不規(guī)范。華為也出了小問題，下面一個部門一下就要裁一千個人，結果任正非看了以后勃然大怒，華為招人的戰(zhàn)略是什么？掠奪式招人模式，用了以后發(fā)現是人才再好好留下來，這樣幫人不理解。發(fā)現有些企業(yè)裁員具體程序是外行，居然跑到員工工位上錄像宣布裁掉了，結果這兩個小姑娘第二天也被裁掉了。

　　應該怎么裁員？按我的方法，裁員的第一個方法，如果是單方解除勞動合同怎么走？請大家注意，法律法規(guī)只是依據，而裁員本身是一個管理行為，管理行為里面誰是主角？裁員唱主角的是職能部門的負責人，人力資源部只負責?？?#xff0c;只負責辦手續(xù)。另外就是工會成員要進入，至少人人小組，三個部門的人，保證它的合法性。第二是協(xié)商解除。第三是崗位調整以后如何解除，一次績效考核不合格你就把他干掉，不行的，不能這樣干，這里面有一系列用工風險。裁員本身不是一個法律行為，法律只是底線，重要的是管理行為。在裁員過程中間就是為了節(jié)約成本，最直接的是解雇成本，N+1我給大家的方案是N+1+（3—5）+dX。

　　問題來了，這三個方案行嗎？我們做了各種統(tǒng)計，這三個方案合法沒問題，但是合法以后你合情嗎，合理嗎？這個問題來了。所以，裁員的問題你要考慮的是合法、合情、合理，合法只是一個底線原則。我問一個最簡單的問題，裁員是什么時候裁？很多同志告訴我禮拜五下午五點半下班，我五點通知他來裁員，我告訴你這是最糟糕的裁員時間選擇，應該是禮拜一上午八點上班八點開裁。

　　裁員的主談是誰來談？直線經理，不是人力資源部經理，人力資源部經理是負責場控、過程控制、裁員的程序辦理、受到辦理，而裁員談什么？裁員絕對不是離職面談、績效改善、績效輔導，不是這樣的概念。場控如何控制？至少紙面上擺兩份文件，一是本地區(qū)其他兄弟單位的招聘計劃，二是禮拜六下午三點鐘我們請?zhí)畦k教授給你做求職面試輔導，你應該放一個背景音樂，劉歡唱的《重頭再來》。這里面的流程是管理問題，法律只是它的底線。

　　裁員的目的是干什么？裁員的目的是為了節(jié)約成本、優(yōu)化隊伍，讓組織能活下去，更有戰(zhàn)斗力。所以，好多單位找我去以后我第一句話就是你們單位的員工規(guī)模是多少，能不能給我做一系列的調整，哪些調整呢？基于人工成本預算下的調整方式：

　　第一，組織架構的優(yōu)化、流程的梳理。你們的定編、定責、定崗、評估做沒做到？很多人說砍一半不可能，我告訴你不是不可能，是你們單位根本不會管理。

　　第二，確定你們單位員工規(guī)模合理不合理。

　　第三，當規(guī)模定下來以后，你們單位員工用工是不是多樣化員工。標準的直接雇傭、固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同、以完成一定任務為期限的勞動合同，這個合同用工直接導致你要給員工在現有的法律規(guī)定下交社保、五險一金，這會導致你在北京工資一萬塊錢，企業(yè)交完以后一萬四千多塊錢，員工拿到七千三百塊錢。第二種是輔助性用工，勞動合同法規(guī)定的非常清楚，一是非全日制用工，15天之內要結算工資，但是它有一系列好春，不能簽書面勞動合同，解雇的時候不用書面通知，不用交社保。第三是勞務派遣，我們現有法律法規(guī)有非常明確的規(guī)定，尤其是2012年12月28號修法以后，規(guī)定哪些崗位才可以使用勞務派遣呢？臨時性、輔助性、可替代性，規(guī)定不能超過20%，但是這些東西有它的局限性。

　　還有一種是勞務用工，勞務用工里面有返聘還有學生，就是跟職專結合起來，把大二、大三的實操基地建在我們的流水線上，這是利國利民的事情，是一個持續(xù)實操基地，是一個多贏的事情。但是，你一定在法律法規(guī)規(guī)定的范圍里，這里面是管理問題。

　　這些做完以后，到了新經濟、數字經濟時代，尤其是今天出現了很多多樣的新業(yè)態(tài)用工，數字經濟從數字1.0到數字2.0智能制造現代，這個時候組織架構從金字塔式的管理模式翻過來變成一個倒金字塔的平臺模式，平臺上的三人小組、阿米巴模式等等，會導致一系列勞動關系的處理，今天不展開了，這里面非常值得研究和大量使用。當用工規(guī)模確定以后，我們用工的多樣性大家做沒做？

　　第三，工時管理，是標準工時、綜合工時還是不定時工時？

　　最后還有降薪管理、裁員管理，大家注意裁員管理往往傷害最大的是裁員幸存者，傷害最大的是企業(yè)文化。對于被裁員的同志來說就是一天的事情，一周的事情，但是企業(yè)文化傷害最大。所以，我想告訴大家，在這個時代背景下我們的用工應該是新文化(3.870, -0.05, -1.28%)的用工過程。

　　謝謝大家，我今天的匯報就到這里。