中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)顯示，有11％的企業(yè)經(jīng)營者同意“企業(yè)文化就是豐富員工的文化生活”這一說法，可以推測(cè)，存在這種誤解的人數(shù)事實(shí)上要高于甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這個(gè)百分比。

企業(yè)文化不是企業(yè)文學(xué)，要避免把企業(yè)文化變成秀才文化，變成文字游戲。隨著時(shí)代發(fā)展，把企業(yè)文學(xué)當(dāng)成企業(yè)文化的現(xiàn)象有所減少，但是現(xiàn)在又有一種新的不好趨勢(shì)，把企業(yè)文化變成了企業(yè)文娛，把一個(gè)體系化的文化建設(shè)、文化管理娛樂化了，用各種文體活動(dòng)替代了文化建設(shè)和文化管理。不可否認(rèn)，文體活動(dòng)也是企業(yè)文化的一部分，但它是很外在的一部分。我們不反對(duì)企業(yè)搞團(tuán)建搞文體活動(dòng)，這些有助于大家相互了解，活躍氣氛，甚至是增強(qiáng)凝聚力，提升干勁。但把重心放到這些表層化的東西上，看著熱熱鬧鬧，實(shí)際上有可能舍本逐末，抓不住重點(diǎn)。如果把企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)放在開展文娛活動(dòng)、豐富員工的業(yè)余文化生活上，其結(jié)果是，使企業(yè)文化建設(shè)處于邊緣化的處境，難以發(fā)揮其對(duì)于企業(yè)發(fā)展應(yīng)有的作用。

新生代喜歡簡(jiǎn)單，崇尚快樂，這是時(shí)代潮流。但企業(yè)畢竟要有魂，重點(diǎn)要圍繞價(jià)值觀培育，要圍繞企業(yè)的使命愿景展開體系化的文化建設(shè)和文化管理。一個(gè)企業(yè)之所以有頑強(qiáng)的生命力，有高昂的戰(zhàn)斗力，有堅(jiān)強(qiáng)的意志力，不斷的創(chuàng)新發(fā)展、推陳出新，就在于其有強(qiáng)大的感召力、感染力和吸引力，讓無數(shù)崇拜者和追隨者心向往之，為一個(gè)共同的理想和事業(yè)而奮斗。這種高度的認(rèn)同感，其間有太多因素，比如有共同的價(jià)值追求，有相似的理想信念，有一致的情懷操守，也有對(duì)工作、對(duì)生活邏輯關(guān)系的心照不宣和息息相通。

有的企業(yè)提出“快樂工作，認(rèn)真生活”，工作與生活充滿矛盾卻又高度默契，只有用積極、健康、樂觀的心態(tài)去看待生活與工作，才能讓每個(gè)人都擁有真正的快樂。我們反對(duì)的娛樂化不是反對(duì)企業(yè)有適量的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，有樂趣，有寬松的氛圍，有健康向上的環(huán)境。不少研究已指出，將樂趣帶入企業(yè)文化之內(nèi)，可提升員工的生產(chǎn)力，管理人若能在工作中增加多一點(diǎn)樂趣，可能為企業(yè)帶來意想不到的效果。工作要有樂趣是新生代的職場(chǎng)特征，笑聲提升樂趣。

有研究顯示，若員工在工作中獲得樂趣，會(huì)比那些只對(duì)公司感到“滿意”，但沒有樂趣的員工來得更具信心。倘若管理人員能在公司的企業(yè)文化內(nèi)注入更多趣味的元素，容許員工有更多笑聲，在工作環(huán)境中更重視員工作為“人”的價(jià)值時(shí)，這將同時(shí)增強(qiáng)員工的生產(chǎn)能力以及團(tuán)隊(duì)的合作精神。

新時(shí)代我們不斷給企業(yè)文化建設(shè)與管理注入新的內(nèi)涵，形成新的路徑方法。比如說國企更加注重黨建引領(lǐng)，更加注重科技創(chuàng)新，更加追求創(chuàng)建一流企業(yè)；民企更加崇尚專精特新，更加關(guān)注社會(huì)和諧，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，這些都不可能通過文娛化來獲得、來強(qiáng)化、來提升。當(dāng)然也應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到，既有的企業(yè)文化理論缺少方法論的有效支撐，造成很多企業(yè)在實(shí)踐中盲人摸象，有勁無處使，只能被迫地去采用表面化的、可見的也是大家喜聞樂見的方式，只不過它對(duì)企業(yè)的愿景實(shí)現(xiàn)、價(jià)值觀培育起到的作用微乎其微。這里，還有企業(yè)文化考核導(dǎo)向的問題。

很多企業(yè)對(duì)于所屬成員機(jī)構(gòu)文化建設(shè)的考核，里面程式化的東西占比過高，導(dǎo)致企業(yè)文化工作者或責(zé)任人在開展文化建設(shè)時(shí)，側(cè)重點(diǎn)偏向于文娛化、形式化，做事情以“做”為目標(biāo)，不是以文化績(jī)效為目標(biāo)，因?yàn)樽隽司蜁?huì)得分，至于做什么、怎么做、為什么做等不去深究而只為了應(yīng)付考核。所以，企業(yè)文化的核心還是兩個(gè)問題，一是對(duì)企業(yè)文化科學(xué)管理理論認(rèn)知問題，一是主要領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)知和投入問題。

文化建設(shè)包括一系列復(fù)雜的工作，上述原因造成很多企業(yè)在文化建設(shè)中都存在以下問題：

一是文化工作開展的隨機(jī)性很強(qiáng)，往往是一會(huì)兒想起來搞個(gè)活動(dòng)，一會(huì)兒想起來搞個(gè)競(jìng)賽，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃。

二是各種工作間的協(xié)調(diào)性比較差。有些方面可能開展了過多的工作，有些方面卻被忽略，相互間缺乏有效促進(jìn)。

三是資源沒有被高效整合利用。每開展一項(xiàng)工作就需要重新調(diào)動(dòng)各方面的資源，每次都需要重復(fù)做很多工作，工作中取得的成果往往是一次性的，積累性差，資源得不到很好利用。

從趨勢(shì)看，現(xiàn)階段絕大部分企業(yè)都面臨企業(yè)文化重構(gòu)的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)實(shí)情況是，絕大部分企業(yè)還沒有自醒，沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)自身的文化需要重構(gòu)。個(gè)別認(rèn)識(shí)到這種重構(gòu)迫切性的企業(yè)仍面臨理論束縛和方法論制約。近幾年來，國企由于領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的更迭，大部分開始文化重構(gòu)，民企因?yàn)槌砷L環(huán)境壓力，也意識(shí)到文化重構(gòu)的重要性，但舉措不多；理論界仍陶醉在傳統(tǒng)窠臼里自娛自樂，多數(shù)還在販賣國外那些東西，在企業(yè)文化領(lǐng)域少有中國理論、中國模式、中國道路?？傆邢戎扔X者、后知后覺者、不知不覺者，而最先著手開始文化重構(gòu)的企業(yè)，極大占據(jù)了先行優(yōu)勢(shì)。

縱觀現(xiàn)在的行業(yè)翹楚、隱形冠軍、科技先鋒們，仔細(xì)研究他們成長背后的原因，都有明顯的新時(shí)代文化建設(shè)重構(gòu)影子。有必要在理論上實(shí)現(xiàn)突破，對(duì)這些先行者的優(yōu)秀實(shí)踐加以總結(jié)推廣。西方企業(yè)一直是很多國內(nèi)企業(yè)膜拜的偶像，但是這種偶像形象正在坍塌，繼續(xù)抱殘守缺、教條化地沿用西方的企業(yè)文化理論將使企業(yè)走上不歸路。在強(qiáng)國復(fù)興道路上，文化復(fù)興是核心要義。在創(chuàng)建一流企業(yè)道路上，企業(yè)文化重構(gòu)是核心要義。

文/蔡建輝 王吉鵬（作者蔡建輝單位系國網(wǎng)寧夏電力有限公司電力科學(xué)研究院；王吉鵬系北京仁達(dá)方略管理咨詢股份有限公司董事長）

本文刊載于《中外企業(yè)文化》2022年06期